فرآیند مدیریت منابع انسانی

آدرس نوشته در سایت: سیستم سازی کسب و کار / بهبود عملکرد سازمانی / فرآیندهای کلیدی کسب و کار

هدف فرآیند : 

هدف از فرآیند مدیریت منابع انسانی عبارت از نیازسنجی، شناسایی، پذیرش، جذب، نگهداری، آموزش،  ارتقاء شغلی، ارائه خدمات پرسنلی و رفاهی و انگیزشی ، ارزشیابی عملکرد و سنجش خدمات و بالاخره  انجام خدمات مربوط به خاتمه همکاری نیروی انسانی در چارچوب برنامه‌ها و اهداف کلی شرکت می‌باشد .

فرآیند مدیریت منابع انسانی از زیر فرآیندهای زیر تشکیل شده است.  

  ۱ –  زیرفرآیند برنامه‌ریزی و تامین نیروی انسانی

  ۲ –  زیرفرآیند آموزش

  ۳ –  زیرفرآیند ارزیابی عملکرد و توسعه نیروی انسانی

  ۴ –  زیرفرآیند سنجش نگرش کارکنان

  ۵ –  زیرفرآیند خدمات رفاهی و انگیزشی

مهمان عزیز یک نمونه فرآیند مدیریت منابع انسانی بر اساس آخرین ویرایش استاندارد ایزو ۹۰۰۱ ویرایش ۲۰۱۵، برای مطالعه شما دوستان تهیه شده است.

شما بعنوان یکی از مشاوران هوشمند مدیریت با الگو گرفتن از این نمونه، می توانید فرآیند مدیریت منابع انسانی متناسب و هماهنگ با کسب و کار خودتان را تدوین نمایید. 

برای دسترسی به این محصول بر روی نوشته زیر کلیک نمایید. 

نمونه فرآیند مدیریت منابع انسانی  

توضیحات تکمیلی فرآیند مدیریت منابع انسانی

لازم به ذکر است نمونه فرآیند مدیریت منابع انسانی اشاره شده فقط جهت ایده گرفتن از ساختار اصلی فرآیند مدیریت منابع انسانی است، برای کسب و کارهای کوچک که ممکن است تعداد افراد شاغل چند نفر بیشتر نباشند مطالعه این نمونه فرآیندها یادآوری این نکته است که در برخورد با کارکنان حتی اگر چند نفر هم هستید توجه به مفاهیمی از جمله جذب نیروی انسانی خوب، آموزش، ارزیابی عملکرد، داشتن خدمات رفاهی و انگیزشی از عوامل کلیدی موفقیت کسب و کار شماست. یکی از عوامل کلیدی موفقیت هر کسب و کاری منابع انسانی آن می باشند. فرآیند مدیریت منابع انسانی یکی از فرآیندهای پشتیبانی است، ولی یکی از کلیدی ترین فرآیندهای تاثیر گذار در موفقیت کسب و کار شماست.     

هشتاد درصد ارزش هر جامعه را انسانهای آن جامعه تشکیل می دهند.

استخدام، حل مشکلات بین کارکنان،  اخراج ، ایجاد انگیزه ، ارزیابی عملکرد

استخدام و حفظ افراد مناسب (نابغه، فوق العاده، بی نظیر) یکی از عوامل کلیدی رشد کسب و کار می‌باشد. استخدام صحیح و مناسب شاید یکی از کلیدی‌ترین مواردی باشد که باعث جهش در کسب و کار می‌شود. اگر توقع خودمان را پایین بیاوریم و براحتی افراد معمولی را استخدام کنیم، هیچگاه کسب و کار بی‌نظیر و خارق العاده‌ای نخواهیم داشت.

افراد به سه گروه تفکیک می شوند.

۱ – آنهایی که تکان نمی‌خورند، کاری راجع به آن چه می‌خواهند انجام نمی‌دهند.

۲ – کسانی که قابل تکان خوردن هستند. آنهایی که آماده تغییر و حرکت هستند، ولی نیاز به شنیدن فرمان حرکت دارند.

۳ – کسانی که تکان می خورند، کسانی که باعث افتادن اتفاق ها می‌شوند.

طبق تحقیق انجام شده سه درصد از افراد کسانی هستند که بدون نیاز به پیگیری و اجباری، خودشان سر‌کارشان حضور یافته و کارشان را به درستی انجام می‌دهند.

– افراد فوق العاده بازیکنان خوبی در تیم هستند.

– افراد فوق العاده به این فکر هستند که چه کاری درست است، نه این که حق با چه کسی است.

– افراد فوق العاده عمیقا نتیجه محورند. نتیجه کار مهم است نه حضور فیزیکی

– افراد فوق العاده هر مسئولیتی را می پذیرند تا به نتایج مورد انتظار برسند.

– افراد فوق العاده شرکت را مکانی فوق العاده برای کارکردن می دانند.

در فرآیند مدیریت منابع انسانی، فقط داشتن تحصیلات دانشگاهی ملاک خوبی برای یافتن و استخدام افراد فوق‌العاده نیست، با کمی آموزش کمبود تحصیلات جبران می‌شود. مگر داشتن مدرک تحصیلی جزو نیازمندی‌های آن شغل باشد. برای کارهای ساده یک نفر تحصیل کرده را استخدام نکنیم.  بیشتر کسب و کارها نیاز به تکنسین حرفه‌ای دارند نه کارشناس لیسانس یا فوق لیسانس، در نوشته ای خواندم تعداد زیادی از پرسنل شرکت گوگل Google مدرک دانشگاهی ندارند چرا که در زمان استخدام از آنها پرسیده نمی شود چه مدرکی دارید، از آنها این سوال پرسیده می شود: چه کار و یا مهارتی را بلد هستید!

در زیر فرآیند برنامه ریزی و تامین نیروی انسانی، برای اینکه کارکنان مدت ماندگاری بیشتری داشته باشند، حتی الامکان برای انجام کارهای اداری خانم‌ها را استخدام کنیم. البته خانم‌های متاهل و فرزند‌دار که ازدواج و بارداری و زایمان را پشت سر گذاشته‌اند. از نظر ظاهری یا چهره، یک چهره متوسط داشته باشند چرا که خانم‌های خیلی زیبا هم وقت خودشان را می‌گیرند و هم وقت دیگران را

استخدام افرادی که سابقه کار دارند. استخدام افراد بازنشسته صنایع مشابه برای نمونه استخدام کارکنان بازنشسته شرکت سونی توسط شرکت سامسونگ

در فرآیند مدیریت منابع انسانی، همانند روش خرید آپارتمان به کارکنان به عنوان یک دارایی با ارزش نگاه کنیم. بجای مصاحبه با ۱۰ نفر داوطلب استخدام، با ۱۰۰ نفر مصاحبه کنید. شرکت های موفق پانزده ساعت مصاحبه قبل از استخدام را برنامه ریزی کرده‌اند.

بیل‌کیس بعد از بازنشستگی یکی از کارهایی که برای میکروسافت انجام می‌داد، مصاحبه و استخدام کارکنان بود. اولین پرسش او این بود. شما چند سال حاضرید پس از استخدام شدن در میکروسافت بمانید. یعنی شرکت می خواهد روی چه کسی سرمایه‌گذاری کند.

شرکت همانند بازاریابی و فروش محصول، باید مزایای کارکردن در خود را به داوطلبان معرفی کند تا بتواند افراد فوق‌العاده را جذب کند. اگر ما کارمندان خوب می خواهیم باید خودمان را به داوطلبان کار خوب معرفی کنیم، نه اینکه آنها به دنبال ما باشند. شرایط کاری و مزایایی همکاری با ما از قبیل:

– مکانی منظم

– سر وقت حقوق پرداخت می‌شود.

– معیارها

– اصول همکاری،

از آشنایان و دوستان نباشد(شایسته سالاری)، شرکت ما را نشناسد(از طرف رقبا نباشد)، توسط تمامی کارکنان تایید شود(توسط همگی حمایت خواهد شد)، حداقل سه بار و در سه شرایط متفاوت مصاحبه انجام پذیرد، داشتن معیارهای کارمند عالی

یکی از شرکت‌های موفق به طور دوره‌ای هر هفته یا هر ماه آگهی استخدام زده، حتی اگر نفر نیاز ندارند. فرآیند استخدام تعطیل نمی‌شود، به روز نمودن بانک اطلاعاتی کارکنان، نه اینکه هر وقت نفر بخواهیم در محدودیت زمانی افراد نامناسب را جذب کنیم.

 

نمونه۱ : چشم انداز شرکت گوگل در جذب نیروی انسانی، خلق بهترین و مفرّح‌ترین مکان ممکن برای کارکردن نوابغ

– طراحی فضای رستوران به شکلی که فقط کارکنان از طریق سرسره‌ها می‌توانند به آنجا وارد شوند، همه در حال خندیدن و شادی وارد رستوران می‌شوند.

– پیش بینی کابین‌هایی مجهز به تمامی ابزارهای ارتباطی تکنولوژی و بازی‌های رایانه‌ای که هر وقت کارکنان احساس خستگی و نیاز داشتند بتوانند بروند و چند دقیقه‌ای را از فضای کاری مجزا شوند.

– پیش بینی امکانات تفریحی، استخر، سالن ورزشی، …

– شناسایی و فراهم نمودن نیازهای تک تک کارکنان، برای یک فرد ایرانی که به تازگی در آن شرکت استخدام شده بود، یک آشپز ایرانی را فراهم کردند تا آن غذایی را که او دوست دارد برای او سرو کند.

آرزوی هر جوان نابغه این است که در گوگل کار کند. با این چشم انداز تعدادی از کارکنان ماکروسافت استعفا داده و به گوگل منتقل شدند.

نحوه استخدام کارکنان، تمام داوطلبان استخدام را در یک سالن جمع کرده به هر کدام یک دقیقه وقت می‌داد تا پشت تریبون بروند و به این پرسش پاسخ دهند. شما در یک دقیقه توضیح دهید ما چرا باید در بین این جمعیت، شما را استخدام کنیم.

 

نمونه ۲ : چشم انداز یا هدف یک بیمارستان در استخدام نیروی انسانی

– استخدام کارکنان شوخ

 

آموزش و مربی گری در فرآیند مدیریت منابع انسانی، البته نه فقط آموزشی های کلاسی، هر روز کارمندان یک ساعت یک کتاب را مطالعه می‌کنند. آخر هفته برگزاری جلسات نقل و انتقال تجربیات و نکات کلیدی کتاب

 

هرم مازلو در فرآیند مدیریت منابع انسانی 

کنترل

در بهترین وضعیت کارکنان را بجای می‌رسانیم که آنها خود را صاحب کسب و کار کوچک خود می‌دانند. وقتی مدیر بخواهد با همه یکجور رفتار کند بدون شک بهترین‌ها را از دست می‌دهیم. نتیجه کار مهم است نه تلاش بیشتر، به آنها مهلت داده می‌شود کار را انجام دهند و پس از اتمام مهلت نتیجه کار کنترل می‌شود. حال اگر کارمند در محیط کار کمی بازی و استراحت کند دیگر تحت کنترل نیست که مجبور شود همیشه نشان دهد در حال کار کردن است.

دیده شدن

دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری‌ها، بدترین کار این است به کارمند بگوییم کاری انجام دهد ولی نگوییم چرا. به عنوان یک انسان دیده شوند، مدیر باید قبل از کارمندش تشخیص دهد که حال کارمند خوب نیست و باید زودتر برود و استراحت کند.

حس تعلق

خود را یک کارمند معمولی فرض نمی‌کند، خود را متعلق به شرکت می‌داند. هر چه به کارمندان اطلاعات بیشتری بدهیم حس تعلق بیشتری خواهد داشت.

امنیت شغلی

در حدی تلاش می کنند تا اخراج نشوند.

حقوق و مزایا

تا مدیر هست کار می‌کنند، مدیر نباشد کار هم تعطیل می شود.

 

حل مشکلات بین کارکنان

۱ – توصیه می کنیم با خودش صحبت کنید.

کارمند با کسی که مشکل دارد صحبت کند و موضوع را حل و فصل کند.

۲ – اگر قبول نکرد می‌گوییم در حضور فرد با ما صحبت کنند.

۳ – از هیچ کس طرفداری نمی‌کنیم.

۴ – تشویق می‌کنیم خوشبین باشند.

۵ – برای حل مشکل فرصت تعیین می‌کنیم.

ارزیابی عملکرد

سیستم گزارش کار کارکنان در فرآیند مدیریت منابع انسانی  

گزارش کارشان را به مدیر یا شما ایمیل بفرستند. هر روز از کارمندان گزارش کار دریافت می‌کند.

نرم افزار

در گزارش کار فقط نتایج را بنویسند نه تلاش‌ها را، تقویت فرهنگ نتیجه گرایی

یک نکته را باید تاکید کنم. نتیجه گرایی نه فقط توجه به خروجی‌های فیزیکی حاصل از انجام کار، نتایج موثر کار باید شفاف و روشن برای همه درک شده باشد. بعضی از کارها نیازمند انجام فعالیتهای آموزشی و تقویت فرهنگ سازمانی است.

برای نمونه نتایج کار سیستم سازی کسب و کار شامل :

۱ – مدارک (فرآیند، روش اجرایی، دستورالعمل)

۲ – تجهیزات

۳ – نیروی انسانی (نیروی انسانی آموزش دیده که فرهنگ و تفکر سیستمی در وجود آنها نهادینه شده باشد)

در خیلی از شرکت‌ها مدارک و تجهیزات سیستم فراهم شده است، ولی روح و فرهنگ تفکر سیستمی در فعالیت‌های شرکت حاکم نیست. بیشتر کارکنان نسبت به محتویات مدارک بیگانه و ناآشنا هستند. به اصطلاح سخت افزار سیستم خریداری شده است ولی نرم افزار آن فراهم نشده است.

 

نوشته های مرتبط: 

کارشناس سیستم سازی کسب و کار شوید. 

زیر فرآیند برنامه ریزی و تامین منابع انسانی 

زیر فرآیند آموزش

تناسب در یادگیری 

شیوه های یادگیری و عملکرد مغز

جلسات هضم تجربه 

زیر فرآیند ارزشیابی عملکرد و توسعه منابع انسانی 

چگونه می توان با استفاده از قانون ۸۰ / ۲۰ بر کارایی خود افزود. 

موفقیت یک شبه 

بهبود عملکرد فردی و ارتباط موثر با خود 

زیر فرآیند سنجش نگرش کارکنان 

زیر فرآیند خدمات رفاهی و انگیزشی 

 

محصولات مرتبط: 

یک نمونه فرآیند مدیریت منابع انسانی جهت الگو گرفتن شما دوستان صاحبان کسب و کار تهیه شده است، جهت دسترسی به این نمونه بر روی نوشته زیر کلیک نمایید. 

نمونه فرآیند مدیریت منابع انسانی